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一、和高层沟通确认培训需求的目的是什么？我们首先要明白，作为一个培训经理来讲，我们做任何一个培训课程安排，都是为了符合公司的培训战略，从而满足人力资源战略，进而满足公司的经营战略。
老板对干部的培训要求就是，可以看成是其经营战略的要求。
我们必须弄清楚老板的想法，或者说和老板一起确认出培训要求，才能把培训做好，达成人力资源战略的目的二、老板的提出的培训需求通常有哪些特点？国内很多的一把手，不是很懂培训体系和培训管理，所以在跟下属提出培训要求时，比较模糊，比如要求提升管理能力，领导力、执行力、凝聚力、组织能力、甚至领导艺术，在专业培训师和培训顾问眼中，这些需求都是模糊的需求，甚至无法去马上操作和设计课程。
我本人曾经多次遇到这样的一把手需求（都是培训经理告诉我这样模糊需求），经过分析后，最终落实到不同的专业的课程模块中，（在很多培训经理手册中，对课程体系，都有标准的说明）比如当初我经手的中高层培训项目，情况都类似。
我和培训经理一起重新梳理了需求和方向，即真实反映了老板的想法，也实现了需求分析中的职务分析法的科学性。
我们首先自己要明白公司中不同岗位，不同层级的人到底应该培训什么，这个是由岗位说明书和通用的胜任力素质模型决定的。
和新老板的个人意见不冲突，我们做企业培训的目的是帮助学员改善和提升其所在职位工作绩效增强的能力，这基本不由新老板的个人意见决定。
除非是新老板有了对他们工作内容新的要求，单这几乎是不太可能发生的。
三、我们需要和老板进行哪些确认1、比如领导力培训需求，通常可能有三个方向、第一是领导者心智模式、第二是综合管理技能，比如目标管理和绩效考核属于工作管理能力，辅导和激励人，属于人员管理能力，还有什么开会呀，授权呀，这些加起来综合管理技能，就是第三就是对人员和团队的管理能力，所谓领导力，通常领导的是人，不是事情和物品，人也叫团队，2、执行力这个概念更是普遍，所谓执行力是个筐，什么都往里面装，没有工作能力的人通常也没有执行力，不过很多老板说的执行力，是在讲态度不积极，这是受了前些年某些不良课程的营销，人的工作绩效是由两方面组成，一个是做事情的态度，一个是做事情的能力，而中层干部的工作态度是不容易培训的，这个受体制和内部绩效制度，企业文化影响太多，我们能够做到的基本是做事情的能力，技巧，比如中层比如辅导人，激励人，会跨部门沟通，和授权，销售人员必须懂销售技巧。
我们可以培训基层销售人员的态度，但是很难培训中层干部的积极态度，而是要改变角色认知3、组织能力，一般来讲，又是领导力，或者说人员管理能力，分析方法和上面相似
不管是年度企业培训计划还是月度企业培训计划，甚至是针对某一特定的企业培训需求而制定的专项培训，企业培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。然而，在企业中，还有许多的企业培训管理员对如何科学的制定企业培训计划还缺乏真正的认识。
作为企业里专门从事人力资源开发工作的且有培训管理员，对企业培训计划的制定应该不会陌生：不管是年度企业培训计划还是月度企业培训计划，甚至是针对某一特定的培训需求而制定的专项培训，企业培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。然而，在企业中，还有许多的培训管理员对如何科学的制定企业培训计划还缺乏真正的认识，因而在组织培训的实施中，常常因企业培训计划的挂一漏万，使精心策划的、高质量的培训效果大打折扣。那么，我们如何用科学的方法来制定企业培训的企业培训计划呢？下面，我将透过5W1H的原理，来规划企业培训计划的架构及内容。
所谓5W1H，是指以WHY（为什么？）、WHO（谁？）、WHAT（培训的内容是什么？）、WHEN（什么时候、时间？）、WHERE（在哪里？）、HOW（如何进行）等六个单词的第一个字母组成的5W1H。如将其所包含的内涵对应到制定企业培训计划中来，即要求我们明确：我们组织培训的目的是什么？（WHY），培训的对象是谁？并由谁负责？授课讲师是谁？（WHO），培训的内容如何确定？（WHAT）、培训的时间、期限有多长？（WHEN）、培训的场地、地点在何地？（WHERE）以及如何进行正常的教学（HOW）等六要素，这六个要素所构成的内容就是组织企业培训计划的主要依据。
企业培训管理员在进行培训前，一定要将明确企业培训计划的真正目的，并且要将培训的目的与公司的发展、员工的职业生涯紧密的结合起来，这样，可以使我们企业培训计划项目的培训效果更有效，针对性也更强。因此，我们在组织一个培训项目的时候，一定要很清楚的知道此次培训的目的，并且还需要用简洁、明了的语言将它描述出来，以成为我们培训的纲领。
负责企业培训的管理员，虽然依企业的规模、行业及经营者的经营方针、策略不同而归属的部门各有不同，但大体上，规模较大的企业，一般都设有负责培训的的专职部门，如训练中心等，来对公司的全体员工进行有组织、有系统的持续性训练。因此，当我们在设立某一培训项目时，就一定要明确具体的培训负责人，使之全身心的投入到且有培训计划的策划和运作中去，避免出现培训组织的失误。另外，在遴选培训讲师时，如公司内部有适当人选时要优先聘请，如内部无适当人选时，再考虑聘请外部讲师。受聘的讲师必须具有广泛的知识、丰富的经验及专业的技术，才能受到受训者的信赖与尊敬；同时，还要有卓越的训练技巧和对教育的执着、耐心与热心。
人力资源开发的企业培训对象，可依照阶层别（垂直的）及职能别（水平的）加以区分。阶层别大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；而职能别的培训又可以分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目。我们在组织、策划培训项目时，首先应该决定培训人员的对象，然后再决定企业培训计划的培训内容、时间期限、培训场地以及授课讲师。培训学员的选定可由各部门推荐，或自行报名再经甄选程序而决定。
企业培训的内容包括是否为开发员工的专门技术、技能或知识？或为改变工作态度的企业文化精神教育？或者是为改善工作意愿等的问题，可依照培训人员的对象不同而分别确定。在拟订企业培训计划的培训内容以前，应先进行培训需求的分析调查（可参阅拙作《如何作好培训的需求分析工作》内容），了解企业及员工的培训需要，然后研究员工所担任的职务，明确每项职务所应达到的任职标准，然后再考察员工个人的工作实绩、能力、态度等，并与岗位任职标准相互比较，如果某员工尚未达到该职位规定的任职标准时，该不足部分的知识或技能，便是我们的培训内容，需要通过企业的内部培训，给予迅速的补足。
5、企业培训的时间、期限（WHEN）
企业培训thldl.org.cn计划项目的时间和期限，一般而言，可以根据培训的目的、培训的场地、讲师及受训者的能力、上班时间等而决定。一般新进人员的培训（不管是操作员还是管理人员），可在实际从事工作前实施，培训时间可以是一周或至十天，甚至一个月；而在职员工的培训，则可以以培训者的工作能力、经验为标准来决定培训期限的长短。企业培训计划中时间的选定以尽可能不过份影响工作为宜。
企业培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有区别，一般可分为利用内部培训场地及利用外面专业培训机构和场地等二种。内部培训场地的训练项目主要有工作现场的培训（即工作中培训）和部分技术、技能或知识、态度等方面的培训，主要是利用公司内部现有的培训场地实施其培训，其优点是组织方便、费用节省，缺点是培训形式较为单一、且受外来环境影响较大；外面专业培训机构和场地的培训项目主要是一些需要借助专业培训工具和培训设施的培训项目，或是利用其优美安静的环境实施一些重要的专题研修等的培训，其优点是可利用特定的设施，并离开工作岗位而专心接受训练，且应用的企业培训技巧亦较内部培训多样化，缺点是组织较为困难，且费用较大。
在各种企业培训计划的教育训练方法中，选择那些方法来实施教育训练，是企业培训计划的主要内容之一，也是培训成败的关键因素之一。根据培训的项目、内容、方式的不同，所采取的培训技巧也有区别。从培训技巧的种类来说，可以划分为讲课类、学习类、研讨类、演练类和综合类，而每一类培训技巧中所包含的内容又各有不同，如讲课类中可以分为MGO-自我管理架构、监督能力提高法、讲课法等；学习类技巧中可以分为SAAM法、博览式学习法、读书法等；研讨类技巧中可以分为PTI个人心理疗法、案例分析法、管理原则贯彻法等；演练类技巧中可以分为SCT现场感受性训练法、TCA沟通能力分析训练法、冲突化解法等；综合类技巧中可以分为函授教育法、科学决策法、离职外派教育法、面谈沟通法、视听教育法等。不同的技巧与方法所产生的培训效果是不同的，需要我们在制定企业培训计划时与授课讲师共同研讨与确定，以达到培训效果的最大化。
作为员工，我希望得到基础培训、技能技巧培训、态度培训等。
主要是员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益;如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。
企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
态度决定一切。没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。
一个企业要长远发展，那么必须要做到知人善任，即把适合的人放在适合的位置上。要知人善任，通常都是通过员工培训考核来确定员工的综合能力。毕竟口说无凭，白纸黑字的考试结果最具有说服力。这样才能做到人尽其才，对企业的长期发展是十分有利的。
企业对员工实施的培训能够提高职工的工作适应能力，改善员工的工作态度，加强其对企业的责任感和对企业文化的归属感，扩大其知识储备，拓展其工作领域，增加其工作信心和工作积极性，从而有效激发职工的工作潜能。
2、促进其他人力资源管理职能的发挥和改进。
企业员工的培训是适时补充、调整人力资源规划设计的需要，是实现工作分析岗位任职资格的切实保证，是提高招聘录用员工工作能力的有效方式，对提升企业工作绩效意义重大。
通过员工培训，可以提高职工的工作能力、领导的决策能力，加强各级工作关系的协调，促进整个企业工作质量和工作效率的提升，实现企业的科学管理和战略发展。
学习型组织标志性特点在于其成员不断地学习，组织不断地进步，以维持企业的竞争力。员工培训还有利于企业建立长效的学习机制，形成良好的学习氛围，创造积极进取的企业文化。
1、给你分享一个DPA动态人才管理培训需求的调研表给你吧：
2、DPA国际动态性格管理中心，总结DPA工具在工作和生活中的作用领域，供大家决策参考。
3、找出自己和别人皆可依赖以依持和发挥的个人长处。
4、找出每个人的“一触即发”的激励元素。
5、利用量化的指标找出压力指数及其对个人斗志的影响。找出如何做压力分析及管理。
6、业务团队因应客户的谈判和营销技巧。
7、客服人员沟通互动的人性化沟通。
8、检视满意度来源，减少团队冲突，建立团队信任。
9、了解独立作业或与群体共事时，完成任务的手段和方法。
10、收集建立团队的相关数据并加以解读，以创造出团队士气。
11、改善工作环境，以降低负面的人员流动。
12、在互敬互重的原则下，增进领导管理阶层对他们同仁的了解和运用能力。
13、明确人的弹性状态、自然状态、巅峰状态和底线状态的情绪感受与表达变化。
14、利用激励因子设计招聘广告，以得到更好的征才效果。
15、建立客观而有意义的升迁标准和工作考绩评估标准。
16、利用人们的激励特质，找出他们能做及想做的工作。
17、认知角色、阶段和环境的区分，展现因应环境的需要。
18、大学生就业面试与生涯成长用途。
19、创业特质动力能量模式分析与评估分析用途。
20、家庭婚恋/亲子/工作关系互动与矛盾处理用途。
21、兴趣爱好、专业选择与出国留学辅助分析指导。
22、适才适所，根据人的专长去设计工作任务。
23、做人才评估，以作升迁和选拔，培训及生涯调整之用。
24、职业成长关键时刻跳槽、决策与互动之依据。
25、培养员工具备更优良的管理领导技能。
